-15%
Zasoby ludzkie są najcenniejszym kapitałem każdej firmy, natomiast prawidłowe zarządzanie nimi może być źródłem rynkowego sukcesu firmy albo jej spektakularnej porażki. Wiele miejsca autorka poświęca też relacjom między strategią firmy a strategią w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Szczególną wagę przywiązuje do prezentacji polityki personalnej w kontekście ustawodawstwa europejskiego, zobowiązującego do przeciwdziałania wszelkiej dyskryminacji w procesie pracy. Wskazuje także na koszty (straty) zasobów ludzkich ponoszone w wyniku dysfunkcji i patologii. Na koniec formułuje pożądane kierunki zmian zarządzania zasobami ludzkimi, które dają szansę na osiągnięcie sukcesu rynkowego.
Podręcznik jest przeznaczony dla studentów ekonomii, zarządzania, socjologii w wyższych uczelniach różnych typów, słuchaczy szkół zarządzania, uczestników kursów dla menedżerów i praktyków zajmujących się sprawami personalnymi.
Rok wydania | 2024 |
---|---|
Liczba stron | 280 |
Kategoria | Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) |
Wydawca | PWE |
ISBN-13 | 978-83-208-2619-7 |
Numer wydania | 2 |
Język publikacji | polski |
Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Spis treści
Wprowadzenie | |
Waga i użyteczność zarządzania zasobami ludzkimi w XXI w. | |
Rozdział 1. Zarządzanie zasobami ludzkimi w gospodarce globalnej | |
1.1. Planowanie zasobów ludzkich w sytuacji globalnej konkurencji | |
1.1.1. Zarządzanie zasobami ludzkimi w globalnym otoczeniu | |
1.1.2. Strategia organizacji a strategia zarządzania zasobami ludzkimi | |
1.2. Zarządzanie zasobami ludzkimi w gospodarce polskiej | |
1.2.1. Przemiany gospodarczo-ustrojowe i ich konsekwencje społeczne | |
1.2.2. Zarządzanie zasobami ludzkimi w świetle polskiego i międzynarodowego ustawodawstwa | |
1.2.3. Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Strategia ogólna firmy a strategia personalna | |
1.2.4. Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w sytuacji restrukturyzacji przedsiębiorstwa | |
Rozdział 2. Planowanie i organizowanie zasobów ludzkich w organizacji | |
2.1. Planowanie zasobów ludzkich | |
2.1.1. Strategia organizacji a strategia planowania zasobów ludzkich | |
2.1.2. Metody planowania zasobów ludzkich | |
2.2. Pozyskiwanie pracowników | |
2.2.1. Istota doboru pracowników | |
2.2.2. Rekrutacja zasobów ludzkich | |
2.2.3. Zapewnienie równych szans w dostępie do pracy | |
2.2.4. Selekcja zasobów ludzkich | |
Rozdział 3. Uczestnictwo w organizacji — adaptacja i integracja pracownicza | |
3.1. Wprowadzenie do pracy | |
3.2. Wprowadzenie do kultury organizacji | |
3.2.1. Szkolenie jako element adaptacji pracowniczej i przyswajania kultury organizacyjnej | |
3.2.2. Adaptacja w grupie pracowniczej | |
Rozdział 4. Motywowanie do pracy | |
4.1. Istota motywacji pracowniczej | |
4.2. Motywacyjna funkcja oceny pracowniczej | |
4.3. Motywacyjna funkcja wynagrodzeń. Pożądane kierunki zmian | |
4.3.1. Wycena pracy | |
4.3.2. Funkcje wynagradzania za pracę | |
4.3.3. Tradycyjne i nowoczesne formy wynagrodzeń | |
Rozdział 5. Motywacyjna funkcja szkoleń i zarządzania karierą | |
5.1. Szkolenie jako czynnik sukcesu organizacji | |
5.2. Inwestowanie w ludzi — standard brytyjski | |
5.3. Szkolenie pracowników w polskich realiach gospodarczych | |
5.4. Kariera i jej funkcja motywacyjna | |
5.4.1. Rozumienie kariery zawodowej | |
5.4.2. Budowanie kariery. Osobowość, środowisko a kariera | |
5.4.3. Zarządzanie karierą | |
Rozdział 6. Uczestnictwo pracownicze w systemie organizacji pracy i sferze zarządzania organizacją | |
6.1. Motywacyjne aspekty organizacji pracy | |
6.1.1. Wzbogacanie treści pracy. Autonomiczne grupy pracownicze | |
6.2. Partycypacja pracownicza źródłem motywacji | |
6.2.1. Partycypacja pracownicza w krajach zachodnich | |
6.2.2. Partycypacja pracownicza w Polsce | |
Rozdział 7. Rola kadry kierowniczej w procesie zarządzania zasobami ludzkimi | |
7.1. Kierownik na przełomie wieków | |
7.2. Równościowe aspekty w sferze zarządzania. Kobiety w zarządzaniu | |
7.3. Menedżer międzynarodowy. Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi | |
7.4. Kadra kierownicza kreatorem bezpieczeństwa pracy i promocji zdrowia | |
7.4.1. Międzynarodowe doświadczenia w sferze zapewnienia bezpieczeństwa pracy i promocji zdrowia | |
7.4.2. Krajowe doświadczenia w sferze promocji zdrowia | |
7.5. Uczestnictwo kierowników w procesie zarządzania zasobami ludzkimi | |
Rozdział 8. Społeczno-ekonomiczne skutki niewłaściwego zarządzania zasobami ludzkimi w świetle doświadczeń światowych | |
8.1. Wartość zasobów ludzkich | |
8.2. Dysfunkcje w sferze zarządzania zasobami ludzkimi | |
8.2.1. Postawy pracownicze i ich wpływ na wyniki ekonomiczne organizacji | |
8.2.2. Koszty błędów popełnianych w procesie rekrutacji, selekcji i wprowadzenia do pracy | |
8.2.3. Koszty błędów popełnianych w procesie wynagradzania | |
8.2.4. Straty ponoszone z tytułu braku dbałości o zdrowie pracowników | |
8.2.5. Straty wynikające ze stosowania praktyk dyskryminacyjnych | |
Rozdział 9. Od dysfunkcji do standardów zarządzania zasobami ludzkimi w świetle doświadczeń polskich | |
9.1. Dysfunkcje w sferze zarządzania zasobami ludzkimi na poziomie sprawowania władzy | |
9.2. Dysfunkcje w sferze zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach | |
9.2.1. Dysfunkcje w procesie doboru pracowników | |
9.2.2. Dysfunkcje w procesie oceniania pracowników | |
9.2.3. Dysfunkcje w procesie szkolenia i rozwoju | |
9.2.4. Dysfunkcje w procesie wynagradzania | |
9.2.5. Dysfunkcje w sferze partycypacji pracowniczej | |
9.3. Dobre praktyki zarządzania zasobami ludzkimi | |
9.4. Standardy w zarządzaniu zasobami ludzkimi | |
Podsumowanie | |
Zarządzanie zasobami ludzkimi wobec wyzwań XXI w. | |
Pożądane kierunki zmian w globalnym zarządzaniu zasobami ludzkimi | |
Zarządzanie wielokulturowymi zasobami pracy | |
Zarządzanie zasobami ludzkimi nowej generacji | |
Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach kryzysu pracy | |
Kierunki zmian w sferze zarządzania zasobami ludzkimi na poziomie organizacji | |
Bibliografia | |