POLECAMY
Redakcja:
Wydawca:
Format:
epub, mobi
Ze względu na dynamiczne zmiany zachodzące na globalnym rynku pracy, zarządzanie różnorodnością staje się coraz bardziej popularnym tematem w naukach o zarządzaniu. Tytułowa różnorodność odnosi się do trzech rodzajów tożsamości: pierwotnej (rasa, wiek, płeć, narodowość), wtórnej (wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, religia) oraz organizacyjnej (stanowisko, hierarchia, poziom decyzyjności styl pracy i zarządzania).
Tak rozumiana różnorodność staje się przedmiotem namysłu nauk społecznych, prawnych i ekonomicznych. W naukach o zarządzaniu chodzi przede wszystkim o wypracowanie nowego modelu zarządzania zasobami ludzkimi.
Książka pod redakcją dr Sylwii Przytuły traktuje zagadnienie bardzo praktycznie. Poszczególni autorzy wychodzą od swoich badań dotyczących rożnych segmentów różnorodności i przechodzą do komentarzy i opinii dających się zastosować w praktyce.
"Przedstawiony przez Autorów monografii problem został dostrzeżony w sposób umiejętny. Wiodące kategorie badawcze, eksponowane w poszczególnych rozdziałach oraz zależności występujące między nimi wyjaśniono w sposób satysfakcjonujący, pokazując szeroki i wieloaspektowy kontekst prowadzonych rozważań. Podjęty temat jest oryginalny, aktualny oraz ważny zarówno z ekonomicznego, jak i społecznego punktu widzenia. Umiejętnie wpisuje się w nurt pogłębiania, uzupełniania oraz rozszerzania istniejącej wiedzy, a także wskazywania dalszych kierunków badań w omawianym zakresie. Próba uzupełnienia zidentyfikowanej przez Autorów luki badawczej jest cenna i zasadna oraz świadczy o ich dużej dociekliwości naukowej."
Z recenzji Prof. dr hab. Anny Wziątek-Staśko
Rok wydania | 2019 |
---|---|
Liczba stron | 270 |
Kategoria | Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) |
Wydawca | Wydawnictwo Naukowe PWN |
ISBN-13 | 978-83-01-20617-8 |
Numer wydania | 1 |
Język publikacji | polski |
Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Spis treści
Wprowadzenie | 11 |
Część I Trendy globalnego rynku pracy | 17 |
ROZDZIAŁ 1 Wyzwania międzynarodowego rynku pracy (Sylwia Przytuła) | 19 |
1.1. Wstęp | 19 |
1.2. Wpływ migrantów na rynek pracy | 20 |
1.3. Zmiany demograficzne i wielopokoleniowość | 27 |
1.4. Rola kobiet w życiu społecznym i zawodowym | 29 |
1.5. Automatyzacja, robotyzacja i cyfryzacja na globalnym rynku pracy | 32 |
1.6. Konkluzje | 35 |
Bibliografia | 36 |
ROZDZIAŁ 2 Mobilność i migracje międzynarodowe jako determinanty różnorodności zespołów pracowniczych (Małgorzata Striker) | 39 |
2.1. Wstęp | 39 |
2.2. Zmiany wzorców zachowań migracyjnych na współczesnym rynku pracy | 40 |
2.3. Wybrane teorie migracji | 45 |
2.4. Wysoko wykwalifikowani migranci i pracownicy mobilni | 50 |
2.5. Migranci i pracownicy mobilni o niskich kwalifikacjach | 53 |
2.6. Konkluzje | 54 |
Bibliografia | 55 |
ROZDZIAŁ 3 Wymiary i poziomy analizy różnorodności (Sylwia Przytuła, Katarzyna Krysińska- -Kościańska) | 57 |
3.1. Wstęp | 57 |
3.2. Rozwój problematyki i badań związanych z różnorodnością | 58 |
3.3. Definiowanie różnorodności w literaturze przedmiotowej | 60 |
3.4. Zarządzanie różnorodnością w pespektywie zarządczej i socjologiczno- -psychologicznej | 62 |
3.5. Pozytywne i negatywne rezultaty zarządzania różnorodnością w praktyce zarządzania | 70 |
3.6. Konkluzje | 70 |
Bibliografia | 71 |
ROZDZIAŁ 4 Rola migrantów i ekspatriantów na międzynarodowym rynku pracy (Gabriela Strzelec) | 75 |
4.1. Wstęp | 75 |
4.2. Światowe trendy kształtujące międzynarodowy rynek pracy | 76 |
4.3. Migracja i ekspatriacja jako kluczowe zjawiska globalnego rynku pracy | 77 |
4.4. Migranci i ekspatrianci jako element globalnego zarządzania różnorodnością | 81 |
4.5. Migranci i ekspatrianci – wyniki pilotażu | 84 |
4.6. Konkluzje | 90 |
Bibliografia | 90 |
Część II Różnorodność pracowników w wymiarze pierwotnym i wtórnym | 93 |
ROZDZIAŁ 5 Różnorodność pracowników w wymiarze wielopokoleniowości (Alicja Smolbik-Jęczmień) | 95 |
5.1. Wstęp | 95 |
5.2. Charakterystyka wielopokoleniowości na rynku pracy | 96 |
5.3. Pokolenie baby boomers, czyli osoby w wieku 54+ | 97 |
5.4. Charakterystyka pokolenia X (osoby w wieku 38–53 lat) | 98 |
5.5. Charakterystyka pokolenia Y (osoby w wieku 23–38 lat) | 99 |
5.6. Charakterystyka pokolenia Z (osoby w wieku 18–24 lat) | 102 |
5.7. Wielopokoleniowość pracowników – refleksje z badań | 106 |
5.8. Konkluzje | 112 |
Bibliografia | 113 |
ROZDZIAŁ 6 Zarządzanie różnorodnością płci i wynikające z niego korzyści wobec nierówności kobiet i mężczyzn oraz braków na rynku pracy (Teresa Kupczyk) | 117 |
6.1. Wstęp | 117 |
6.2. Ustalenia terminologiczne | 118 |
6.3. Nierówności płci na rynku pracy | 119 |
6.4. Korzyści z zarządzania różnorodnością płci | 121 |
6.5. Korzyści z zarządzania różnorodnością płci w świetle badań własnych | 123 |
6.6. Ocena zarządzania różnorodnością płci w organizacjach | 126 |
6.7. Konkluzje | 127 |
Bibliografia | 128 |
ROZDZIAŁ 7 Uczenie się w interakcjach mono- i międzykulturowych (Małgorzata Rozkwitalska) | 133 |
7.1. Wstęp | 133 |
7.2. Uczenie się nieformalne a uczestnictwo w interakcjach społecznych | 134 |
7.3. Uczenie się pracowników w interakcjach społecznych – wyniki badań | 140 |
7.3.1. Metodyka badań | 140 |
7.3.2. Wyniki badań jakościowych | 142 |
7.3.3. Wyniki badań ilościowych | 148 |
7.4. Konkluzje | 150 |
Bibliografia | 152 |
ROZDZIAŁ 8 Nowe kompetencje pracowników wobec zmian na globalnym rynku pracy (Grzegorz Filipowicz) | 157 |
8.1. Wstęp | 157 |
8.2. Zmiany na globalnym rynku pracy | 158 |
8.3. Kompetencje niezbędne w nowej rzeczywistości | 161 |
8.3.1. Nowe kompetencje | 161 |
8.4. Możliwe konsekwencje niedoboru kompetencji | 165 |
8.4.1. Trudności przezwyciężenia bariery średniego wzrostu | 165 |
8.4.2. Systematyczna utrata talentów | 166 |
8.5. Konkluzje – sugestie rozwojowe | 167 |
8.5.1. Rewolucja w systemie edukacji | 167 |
8.5.2. Wsparcie innowacyjności | 167 |
8.5.3. Różnorodność rynku pracy | 168 |
Bibliografia | 168 |
ROZDZIAŁ 9 Różnorodność pracowników w odniesieniu do zaangażowania – impresje z Arabii Saudyjskiej (Krystyna Kmiotek) | 171 |
9.1. Wstęp | 171 |
9.2. Istota, podmioty ukierunkowujące oraz koncepcja zintegrowanego zaangażowania pracowników | 172 |
9.3. Zaangażowanie organizacyjne w kontekście różnic kulturowych | 176 |
9.4. Case study – obcokrajowcy w Arabii Saudyjskiej | 177 |
9.4.1. Ekspaci | 177 |
9.4.2. Pracownicy kontraktowi | 179 |
9.5. Konkluzje | 180 |
Bibliografia | 181 |
Część III Zarządzanie różnorodnością pracowników w organizacjach międzynarodowych | 183 |
ROZDZIAŁ 10 Zarządzanie zróżnicowanymi pracownikami jako element CSR (Aneta Długopolska- -Mikonowicz, Aleksandra Wojciechowska) | 185 |
10.1. Wstęp | 185 |
10.1.1. Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw (CSR) i zarządzanie różnorodnością (D & I) | 186 |
10.2. Metodyka badań własnych | 189 |
10.3. Jak w organizacji rozumiana jest społeczna odpowiedzialność biznesu i różnorodność pracownicza, czy i, jeśli tak, w jaki sposób zostało to ujęte w strategii firmy? | 190 |
10.3.1. Credit Agricole | 190 |
10.3.2. Credit Suisse | 191 |
10.3.3. Google | 192 |
10.3.4. PwC | 192 |
10.3.5. Infor | 194 |
10.3.6. Przedsiębiorstwo „X” | 194 |
10.3.7. Przedsiębiorstwo „Y” | 195 |
10.4. W jaki sposób organizacja realizuje odgórne zadania wynikające ze strategii CSR w obszarze D & I? Kto jest odpowiedzialny za koordynację; jakie polityki i procedury obowiązują w organizacji, w jakich procesach wdrożono aspekty zarządzania różnorodnością? | 196 |
10.4.1. Credit Agricole | 196 |
10.4.2. Credit Suisse | 197 |
10.4.3. Google | 198 |
10.4.4. PwC | 199 |
10.4.5. Infor | 200 |
10.4.6. Przedsiębiorstwo „X” | 201 |
10.4.7. Przedsiębiorstwo „Y” | 202 |
10.5. W jaki sposób organizacja zachęca pracowników do oddolnego zaangażowania się w obszarze CSR i D & I, jakie projekty są realizowane? | 202 |
10.5.1. Credit Agricole | 202 |
10.5.2. Credit Suisse | 205 |
10.5.3. Google | 205 |
10.5.4. PwC | 207 |
10.5.5. Infor | 207 |
10.5.6. Przedsiębiorstwo „X” | 207 |
10.5.7. Przedsiębiorstwo „Y” | 208 |
10.6. W jaki sposób organizacja ocenia skuteczność podejmowanych działań w obszarze CSR i D & I oraz jak o nich informuje? | 208 |
10.6.1. Credit Agricole | 208 |
10.6.2. Credit Suisse | 208 |
10.6.3. Google | 209 |
10.6.4. PwC | 209 |
10.6.5. Infor | 209 |
10.6.6. Przedsiębiorstwo „X” | 210 |
10.6.7. Przedsiębiorstwo „Y” | 210 |
10.7. Konkluzje | 211 |
Bibliografia | 212 |
Załącznik 1 | 215 |
ROZDZIAŁ 11 Kariery kobiet w korporacjach międzynarodowych (Katarzyna Krysińska-Kościańska) | 217 |
11.1. Wstęp | 217 |
11.2. Modele karier w korporacjach międzynarodowych | 217 |
11.3. Różnorodność płci w dyskursie teoretycznym i w badaniach empirycznych | 220 |
11.4. Status różnorodności ze względu na płeć w korporacjach międzynarodowych | 222 |
11.5. Metodyka własnych badań pilotażowych | 223 |
11.6. Refleksje z badań | 225 |
11.7. Konkluzje | 233 |
Bibliografia | 233 |
ROZDZIAŁ 12 Praktyka zarządzania różnorodnością pracowników a wyzwania współczesnego rynku pracy – panel ekspertów (Sylwia Przytuła, Gabriela Strzelec) | 237 |
12.1. Metodyka badań | 237 |
12.2. Charakterystyka grupy | 238 |
12.3. Organizacja i przebieg panelu | 238 |
12.4. Konkluzje | 257 |
Bibliografia | 259 |
Spis tabel | 261 |
Spis rysunków i wykresów | 263 |
Notki o Autorach | 265 |