POLECAMY
Koszyk
-14%
Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy
Wydawca:
Format:
Zarządzanie procesem odchodzenia pracowników z firmy jest ważnym elementem polityki personalnej, a jego jakość - sprawdzianem kultury organizacji. Omawiając kwestie zarówno zwalniania pracowników przez pracodawcę, jak i ich odchodzenia z własnej woli, autorka rozważa przyczyny i skutki tych zjawisk oraz towarzyszące im problemy i sposoby ich rozwiązywania.
| Rok wydania | 2010 |
|---|---|
| Liczba stron | 220 |
| Kategoria | Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) |
| Wydawca | Wolters Kluwer Polska SA |
| ISBN-13 | 978-83-264-2802-9 |
| Język publikacji | polski |
| Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
Ciekawe propozycje
Zwolnienia grupowe i restrukturyzacja...
do koszyka
Zwolnienia grupowe pracowników –...
do koszyka
Zwolnienia podmiotowe z VAT
do koszyka
Zwolnienia pracowników a polityka...
do koszyka
Zwolnienia składkowe i podatkowe...
do koszyka
ZWOLNIENIA ZE SKŁADANIA JPK_VAT 2017
do koszyka
Spis treści
| O autorce 11 Wstęp | 13 |
| CZĘŚĆ I. ZARZĄDZANIE PROCESEM ODCHODZENIA PRACOWNIKÓW Z ORGANIZACJI SPRAWDZIANEM KULTURY ORGANIZACYJNEJ FIRMY | 17 |
| Rozdział 1. Zwalnianie pracowników a wizerunek przedsiębiorstwa | 19 |
| Firma w oczach byłych pracowników 19 Podstawy prawne rozwiązania stosunku pracy 26 Wybrane przepisy kodeksu pracy 26 Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 30 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 31 Ustawa z dnia l lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego dla pracowników i przedsiębiorców 33 Rozdział 2. Przegląd najczęściej występujących przyczyn odchodzenia pracowników z przedsiębiorstwa 37 Zwolnienia spowodowane przyczynami organizacyjnymi 38 Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy 40 Zwolnienia z inicjatywy pracownika | 44 |
| CZĘŚĆ II. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACODAWCA | 51 |
| Rozdział 3. Restrukturyzacja firmy a redukcja zatrudnienia | 53 |
| Pojęcie restrukturyzacji 53 Restrukturyzacja zatrudnienia jako nieodzowny element restrukturyzacji przedsiębiorstwa 55 Przebieg procesu restrukturyzacji zatrudnienia 59 Znaczenie komunikacji 63 Pojęcie planu społecznego 65 Próba podsumowania | 70 |
| Rozdział 4. Redukcja zatrudnienia a dalsze funkcjonowanie firmy | 71 |
| Syndrom "tych, co przeżyli" 71 Sposoby przeciwdziałania negatywnym skutkom redukcji | 74 |
| Rozdział 5. Sposoby przeciwdziałania przerostowi zatrudnienia | 78 |
| Planowanie zatrudnienia 80 Wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia | 83 |
| Rozdział 6. Rozwiązania alternatywne wobec redukcji zatrudnienia 85 Zachęcanie do dobrowolnego odejścia z organizacji połączone z systemem odpraw 85 Zaproponowanie pracownikom urlopów bezpłatnych (lub częściowo płatnych) 87 Obniżka wynagrodzeń osób zatrudnionych w firmie | 89 |
| Rozdział 7. Podejmowanie decyzji dotyczących wyboru osób przeznaczonych do zwolnienia w ramach redukcji | 93 |
| Kryterium stażu pracy 93 Kryterium społeczne 94 Kryterium efektywnościowe | 95 |
| Rozdział 8. Przekazywanie pracownikom informacji o podjętych decyzjach | 100 |
| Utrata zatrudnienia jako poważny problem psychologiczny 100 Zasady prowadzenia rozmów ze zwalnianymi pracownikami | 102 |
| Rozdział 9. Outplacement | 110 |
| Czym jest outplacement? 110 Rodzaje outplacementu 115 Dlaczego firmy decydują się na zastosowanie outplacementu? 119 Trudności związane z prowadzeniem programów outplacementu w Polsce 122 Jak mierzyć efektywność outplacementu? | 127 |
| Rozdział 10. Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy | 129 |
| Najczęstsze przyczyny niewłaściwego wykonywania zadań 129 Zła organizacja pracy w firmie 129 Błędy w procesie rekrutacji i selekcji 129 Trudności przeżywane przez długoletnich pracowników 135 Zagadnienia, które należy rozważyć przed podjęciem ostatecznej decyzji 138 Informowanie pracownika o zwolnieniu spowodowanym negatywną oceną pracy | 142 |
| CZĘŚĆ III. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACOWNIK | 149 |
| Rozdział 11. Powody odchodzenia dobrych pracowników z organizacji | 151 |
| Brak realistycznego obrazu przyszłej pracy 154 Zatrudnianie osób ze zbyt wysokimi kwalifikacjami 156 Niewłaściwy przebieg okresu adaptacyjnego 157 Nie satysfakcjonujący poziom wynagrodzeń | 161 |
| Rozdział 12. Jak zatrzymać wartościowych pracowników w firmie? Program działań długofalowych | 163 |
| Przestrzeganie najważniejszych zasad efektywnego kształtowania systemów motywacyjnych 163 Tworzenie kafeteryjnych systemów wynagradzania 167 Stosowanie mniej popularnych, a skutecznych sposobów motywowania 169 Właściwe kształtowanie polityki szkoleniowej 172 Prawidłowości związane z procesem uczenia się osób dorosłych 173 Właściwy dobór uczestników prowadzonych przez firmę szkoleń 174 Tworzenie uczącej się organizacji 175 Stwarzanie pracownikom możliwości awansu 180 Programy zarządzania talentami | 183 |
| Rozdział 13. Rozmowa z odchodzącym pracownikiem źródłem informacji o polityce personalnej przedsiębiorstwa | 186 |
| Sygnały świadczące o zamiarze odejścia 186 Czy warto nakłaniać pracownika do pozostania? 188 Zasady prowadzenia tzw. wywiadów końcowych 190 Dodatek. Odejść z klasą. Kilka słów do rozstających się z firmą pracowników 199 Rozstanie z pracodawcą jako naturalny etap życia zawodowego 199 Jak przewidzieć zwolnienie? 202 Wskazówki dla odchodzących | 205 |
| Bibliografia | 209 |
| Indeks | 215 |
KUP NA PREZENT
Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy
62,78 zł
Uzupełnij informacje na temat odbiorcy.
Produkt został pomyślnie dodany do koszyka.
Nieudana próba zakupu produktu. Spróbuj jeszcze raz.
Wypożyczaj w abonamencie!
Już od 3,50 zł za ebooka
