INNE EBOOKI AUTORA
-14%
Autor:
Wydawca:
Format:
HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, planuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy. Autor, doświadczony doradca i konsultant, w praktyczny sposób opisuje koncepcję HR Business Partneringu oraz wskazuje, jakie korzyści może ona wnieść do organizacji.
Lektura książki pozwoli poznać:
wyzwania związane ze zmianami potrzeb i postaw pracowników;
pożądane kompetencje i kwalifikacje na stanowisku HR Business Partnera;
role i zadania osoby pełniącej funkcję HRBP możliwe ścieżki rozwoju;
optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku
HR Business Partnerów; - dane i wnioski z badań nad koncepcją HR Business Partneringu.
Autor prezentuje studia przypadków oraz najlepsze praktyki z polskiego rynku, które mogą być pomocne w wykorzystaniu i wdrożeniu przedstawianych w książce rozwiązań.
Publikacja przeznaczona jest dla pracowników działów personalnych, kadry menedżerskiej oraz konsultantów HR. Dzięki kompleksowemu ujęciu tematu opracowanie może pełnić funkcję podręcznika dla studentów studiów podyplomowych i MBA kierunków związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
Rok wydania | 2024 |
---|---|
Liczba stron | 276 |
Kategoria | Inne |
Wydawca | Wolters Kluwer Polska SA |
ISBN-13 | 978-83-8358-638-0 |
Język publikacji | polski |
Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
INNE EBOOKI AUTORA
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Business Intelligence
do koszyka
Business Angels na rynku kapitałowym....
do koszyka
Business English
do koszyka
Business English dla Każdego
do koszyka
Business Intelligence 2/2020
do koszyka
Business Intelligence 1/2020
do koszyka
Business Intelligence 3/2020
do koszyka
Business Phrases, Collocations and...
do koszyka
Spis treści
Wprowadzenie ......................................................................................................... | 9 |
Megatrendy wpływające na role i zadania HR ..................................... | 10 |
Zmiany .......................................................................................... | 11 |
Innowacje ................................................................................. | 11 |
Zmiana modelu pracy – praca 2.0 i 3.0 ..................................... | 12 |
Nowe wartości pracowników .................................................... | 13 |
Nowe wartości organizacji ........................................................ | 14 |
Gig Economy ............................................................................ | 15 |
Demografia .................................................................................... | 16 |
Pokolenia na rynku pracy .......................................................... | 16 |
Migracje ................................................................................... | 17 |
Umiędzynarodowienie rynku pracy ................................................ | 18 |
Poszerzenie rynków pracy ......................................................... | 18 |
Praca w międzynarodowym środowisku .................................... | 18 |
Rosnące znaczenie międzynarodowych korporacji .................... | 18 |
Konkurowanie o klienta ............................................................ | 19 |
Technologie informatyczne oraz automatyzacja .............................. | 19 |
Stare vs. nowe zawody .............................................................. | 19 |
Nowe funkcje Internetu ............................................................ | 20 |
Sztuczna inteligencja ................................................................. | 22 |
Podsumowanie .................................................................................... | 25 |
Rozdział 1. Czas na zmiany ................................................................................... | 27 |
Dlaczego firmy nie potrzebują już tradycyjnych działów HR? .............. | 27 |
Oczekiwania biznesu ........................................................................... | 31 |
Najlepsi pracownicy ....................................................................... | 33 |
Wysoka efektywność ...................................................................... | 35 |
Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji ............................. | 36 |
Model funkcjonowania HR Business Partnera ..................................... | 38 |
Rozdział 2. Wyzwania ........................................................................................... | 41 |
Zrozumieć organizację ........................................................................ | 42 |
Cele (biznesowe) firmy ................................................................... | 42 |
Analiza SWOT ............................................................................... | 45 |
Analiza PEST ................................................................................. | 47 |
Koncepcja Balanced Scorecard ....................................................... | 48 |
Paradygmat efektywności .................................................................... | 55 |
Efektywność pracowników ............................................................. | 55 |
Źródła efektywności ...................................................................... | 63 |
Dopasowanie działań rozwojowych ................................................ | 69 |
Kluczowe wyzwania w obszarze HR .................................................... | 71 |
Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji ........................ | 73 |
Budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników .................... | 78 |
Jakich mamy pracowników? ........................................................... | 81 |
Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) ........................ | 85 |
Zarządzanie kompetencjami pracowników ..................................... | 93 |
Zarządzanie talentami .................................................................... | 99 |
Szkolenia i rozwój ........................................................................ | 104 |
Zarządzanie efektywnością (performance management) ................ | 107 |
Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR .......... | 112 |
Zmiana/rozwój roli HR ................................................................ | 114 |
Jakość pracy i bariery rozwojowe ................................................. | 115 |
Zarządzanie różnorodnością ........................................................ | 118 |
Wykorzystanie technologii w HR ................................................. | 119 |
Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera ......................................... | 124 |
Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR ........................................ | 124 |
Administrator ............................................................................... | 125 |
Profesjonalista .............................................................................. | 126 |
Agent zmian ................................................................................. | 128 |
Partner biznesowy ........................................................................ | 129 |
Rzeczywista pozycja HR w firmach ................................................... | 130 |
Pozycja HR Business Partnera w organizacji ....................................... | 132 |
Funkcje i partnerzy HR Business Partnera .......................................... | 134 |
Funkcje HR Business Partnera ...................................................... | 134 |
Grupy interesariuszy .................................................................... | 136 |
Rozdział 4. Role HR Business Partnera ................................................................ | 143 |
Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego ............................................... | 144 |
Ekspert HR ....................................................................................... | 148 |
Agent zmian ...................................................................................... | 149 |
Partner strategiczny ........................................................................... | 152 |
Rzecznik pracowników ...................................................................... | 154 |
Oczekiwania wobec HR Business Partnera ......................................... | 155 |
Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera ................................................. | 156 |
Predyspozycje do roli HR Business Partnera ...................................... | 156 |
Talenty ważne dla HR Business Partnera ...................................... | 157 |
Kluczowe kompetencje HR Business Partnera .................................... | 161 |
Kompetencje osobiste i społeczne ................................................. | 162 |
Kompetencje biznesowe ............................................................... | 163 |
Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) ........... | 163 |
Profi l kompetencji HR Business Partnera ...................................... | 164 |
Ocena kompetencji HR Business Partnerów ................................. | 168 |
Możliwości rozwoju kompetencji ................................................. | 173 |
Dwa modele rozwoju ................................................................... | 178 |
Społeczność HR Business Partnerów .................................................. | 181 |
Stowarzyszenia zagraniczne .......................................................... | 181 |
Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner ................................ | 182 |
Certyfikaty dla HR Business Partnerów ............................................. | 184 |
Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w firmie ........................................................... | 186 |
Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego? ....... | 187 |
Kultura organizacyjna .................................................................. | 187 |
Kadra menedżerska ...................................................................... | 193 |
Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera ...... | 194 |
Mierniki skuteczności działania procesów HR .............................. | 196 |
Mierniki efektywności działania procesów HR ............................. | 199 |
Wymiarowanie wskaźników ......................................................... | 201 |
Narzędzia monitorowania ............................................................ | 203 |
Korzyści zbmonitoringu wskaźników ............................................ | 204 |
Strategia/plan wdrożenia ................................................................... | 206 |
Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji ................................ | 207 |
Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL .......................................... | 208 |
Planowane i wdrażane działania ................................................... | 209 |
Monitoring .................................................................................. | 210 |
Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych | |
organizacji .................................................................................... | 211 |
Wiedza ekonomiczna dla HR Business Partnerów .............................. | 215 |
Budżet .......................................................................................... | 215 |
Koszty .......................................................................................... | 216 |
Przychody (zbprojektów/procesów HR) ........................................ | 218 |
Zwrot z inwestycji ........................................................................ | 219 |
Czas zwrotu z inwestycji (BEP) ..................................................... | 221 |
Wskaźnik rentowności kapitału ludzkiego | |
(HCI – Human Capital Index) ................................................ | 222 |
Rozdział 7. Studia przypadków ........................................................................... | 224 |
Zarządzanie efektywnością – pobożne życzenie czy realne | |
oczekiwania? ................................................................................ | 224 |
Rynek celów ...................................................................................... | 229 |
Ścieżki Kariery .................................................................................. | 235 |
Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych ............................ | 251 |
Ograniczenie poziomu rotacji pracowników ...................................... | 257 |
Bibliografia .......................................................................................................... | 265 |
Indeks .................................................................................................................. | 269 |