INNE EBOOKI AUTORA
-14%
Autor:
Wydawca:
Format:
HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, projektuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy.
Autor w przystępny i praktyczny sposób przedstawił:
istotę koncepcji HR business partneringu,
role i zadania HR business partnera,
budowanie pozycji HR business partnera w organizacji i jej rozwój,
wnioski z badań,
przykłady najlepszych praktyk.
Lektura książki może przyczynić się do podjęcia kluczowych decyzji dotyczących zmiany funkcjonowania całego obszaru HR w organizacji. Jest to przewodnik wskazujący optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku HR Business Partnerów.
Adresaci:
Opracowanie to powinno zainteresować wszystkie osoby, które kształtują czynniki wpływające na realizację strategicznych celów organizacji z wykorzystaniem jej najcenniejszego zasobu, jakim są sami pracownicy.
Rok wydania | 2019 |
---|---|
Liczba stron | 264 |
Kategoria | Inne |
Wydawca | Wolters Kluwer Polska SA |
ISBN-13 | 978-83-8187-047-4 |
Język publikacji | polski |
Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
INNE EBOOKI AUTORA
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Business Intelligence
do koszyka
Business Angels na rynku kapitałowym....
do koszyka
Business English
do koszyka
Business English dla Każdego
do koszyka
Business Intelligence 2/2020
do koszyka
Business Intelligence 1/2020
do koszyka
Business Intelligence 3/2020
do koszyka
Business Phrases, Collocations and...
do koszyka
Spis treści
Wprowadzenie | str. | 9 |
Megatrendy wpływające na role i zadania HR | str. | 10 |
Zmiany | str. | 11 |
Demografia | str. | 16 |
Globalizacja | str. | 18 |
Technologie informatyczne oraz automatyzacja | str. | 20 |
Podsumowanie | str. | 23 |
Rozdział 1. Czas na zmiany | str. | 25 |
Dlaczego firmy nie potrzebują już działów HR? | str. | 25 |
Oczekiwania biznesu | str. | 29 |
Najlepsi pracownicy | str. | 32 |
Wysoka efektywność | str. | 33 |
Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji | str. | 35 |
Model funkcjonowania HR Business Partnera | str. | 37 |
Rozdział 2. Wyzwania | str. | 39 |
Zrozumieć organizację | str. | 40 |
Cele (biznesowe) firmy | str. | 40 |
Paradygmat efektywności | str. | 53 |
Efektywność pracowników | str. | 53 |
Źródła efektywności | str. | 60 |
Dopasowanie działań rozwojowych | str. | 66 |
Kluczowe wyzwania w obszarze HR | str. | 68 |
Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji | str. | 69 |
Budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników | str. | 74 |
Jakich mamy pracowników? | str. | 77 |
Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) | str. | 80 |
Zarządzanie kompetencjami pracowników | str. | 88 |
Zarządzanie talentami | str. | 95 |
Szkolenia i rozwój | str. | 101 |
Zarządzanie efektywnością (performance management) | str. | 104 |
Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR | str. | 109 |
Zmiana/rozwój roli HR | str. | 111 |
Jakość pracy i bariery rozwojowe | str. | 115 |
Zarządzanie różnorodnością | str. | 117 |
Wykorzystanie technologii w HR | str. | 119 |
Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera | str. | 124 |
Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR | str. | 124 |
Administrator | str. | 125 |
Profesjonalista | str. | 126 |
Agent zmian | str. | 128 |
Partner biznesowy | str. | 129 |
Rzeczywista pozycja HR w firmach | str. | 130 |
HR we własnej ocenie | str. | 130 |
HR w ocenie kadry zarządzającej i menedżerskiej | str. | 131 |
Wnioski | str. | 132 |
Pozycja HR Business Partnera w organizacji | str. | 132 |
Funkcje i partnerzy HR Business Partnera | str. | 134 |
Funkcje HR Business Partnera | str. | 135 |
Grupy interesariuszy | str. | 136 |
Rozdział 4. Role HR Business Partnera | str. | 144 |
Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego | str. | 145 |
Ekspert HR | str. | 149 |
Agent zmian | str. | 150 |
Partner strategiczny | str. | 153 |
Rzecznik pracowników | str. | 155 |
Oczekiwania wobec HR Business Partnera | str. | 156 |
Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera | str. | 158 |
Predyspozycje do roli HR Business Partnera | str. | 158 |
Talenty ważne dla HR Business Partnera | str. | 159 |
Kluczowe kompetencje HR Business Partnera | str. | 163 |
Kompetencje osobiste i społeczne | str. | 164 |
Kompetencje biznesowe | str. | 165 |
Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) | str. | 165 |
Profil kompetencji HR Business Partnera | str. | 166 |
Ocena kompetencji HR Business Partnerów | str. | 170 |
Możliwości rozwoju kompetencji | str. | 175 |
Dwa modele rozwoju | str. | 179 |
Społeczność HR Business Partnerów | str. | 182 |
Chartered Institute of Personal Development | str. | 183 |
Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner | str. | 184 |
Certyfikaty dla HR Business Partnerów | str. | 186 |
Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w firmie | str. | 188 |
Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego? | str. | 189 |
Kultura organizacyjna | str. | 189 |
Kadra menedżerska | str. | 195 |
Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera | str. | 196 |
Mierniki skuteczności działania procesów HR | str. | 198 |
Mierniki efektywności działania procesów HR | str. | 201 |
Wymiarowanie wskaźników | str. | 204 |
Narzędzia monitorowania | str. | 205 |
Korzyści z monitoringu wskaźników | str. | 207 |
Strategia/plan wdrożenia | str. | 208 |
Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji | str. | 209 |
Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL | str. | 210 |
Planowane i wdrażane działania | str. | 211 |
Monitoring | str. | 212 |
Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych organizacji | str. | 213 |
Wiedza ekonomiczna dla HR Business Partnerów | str. | 217 |
Budżet | str. | 217 |
Koszty | str. | 218 |
Przychody (z projektów/procesów HR) | str. | 220 |
Zwrot z inwestycji | str. | 221 |
Czas zwrotu z inwestycji (BEP) | str. | 223 |
Wskaźnik rentowności kapitału ludzkiego (HCI – Human Capital Index) | str. | 224 |
Rozdział 7. Studia przypadków | str. | 225 |
Zarządzanie efektywnością – pobożne życzenie czy realne oczekiwania? | str. | 225 |
Rynek celów | str. | 230 |
Zarządzanie talentami | str. | 236 |
Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych | str. | 242 |
Ograniczenie poziomu rotacji pracowników | str. | 248 |
Bibliografia | str. | 257 |
Indeks | str. | 261 |