POLECAMY
-14%
Autor:
Monika Domańska, Karolina Barszczewska, Michał Kibil, Piotr Żyłka, Ilona Kuźniecow, Paulina Duma, Ireneusz Piecuch, Jagoda Gospodarek, Piotr Matuszewski
Wydawca:
Format:
HR compliance jest to system działań pracodawcy i jego upoważnionych przedstawicieli lub struktur stworzony w celu kontroli przestrzegania prawa. Dotyczy obszarów związanych z pracownikami, w których członkowie organizacji mogą być zarówno sprawcami, jak i ofiarami naruszeń.
Według autorów efektywne działania kontrolne powinny uwzględniać:
• zapobieganie zachowaniom niepożądanym, takim jak mobbing, dyskryminacja czy molestowanie seksualne;
• procedury przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń naruszeń prawa przez pracowników;
• przestrzeganie przez pracodawcę praw pracowników.
W publikacji omówiono zagadnienia takie jak:
• odpowiedzialność członków zarządu;
• zmniejszanie ryzyka związanego z wykorzystaniem technologii systemów rozproszonych;
• cyberbezpieczeństwo cyfrowych kanałów zarządzania zgłoszeniami;
• przykłady dobrych praktyk w zakresie tworzenia i implementacji systemów whistleblowingowych w Polsce.
Dzięki lekturze książki czytelnik dowie się, jak krok po kroku stworzyć system HR compliance, aby był oparty na właściwych regulacjach oraz miał praktyczne zastosowanie.
Publikacja przeznaczona jest zarówno dla pracowników i menedżerów działów HR, jak i dla prawników oraz specjalistów do spraw compliance. Zainteresuje również przedstawicieli kadry kierowniczej.
„Zdecydowanie wartościowe jest połączenie idei przestrzegania norm i zasad z aktywnością działów HR i szerzej – z aktywnością pracodawców i kadry kierowniczej w dziedzinie zarządzania. Niektóre książki dostępne na rynku, w sposób zapewne niezamierzony, utrwalają podział na tak zwany miękki i twardy HR. W dzisiejszych realiach zarządzania biznesem, w świecie norm i standardów oraz coraz szybciej postępujących zmian, podejście holistyczne jest wysoce wskazane. I właśnie to podejście wybrzmiewa w niniejszej publikacji”.
Jarosław Marciniak
Rok wydania | 2022 |
---|---|
Liczba stron | 214 |
Kategoria | Inne |
Wydawca | Wolters Kluwer Polska SA |
ISBN-13 | 978-83-8328-028-8 |
Język publikacji | polski |
Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Compliance i adherence
do koszyka
Compliance w diabetologii
do koszyka
Compliance 360° w firmie.Poradnik dla...
do koszyka
Compliance w przedsiębiorstwie
do koszyka
Compliance w spółkach publicznych....
do koszyka
Spis treści
Wykaz najważniejszych skrótów | str. | 11 |
Wstęp | str. | 13 |
Czym jest compliance? | str. | 14 |
Filary HR compliance | str. | 15 |
Znaczenie HR compliance | str. | 16 |
Rozdział I | |
Odpowiedzialność członków zarządu | str. | 19 |
Zarząd – spiritus movens firmy | str. | 19 |
Kodeks karny – lektura obowiązkowa | str. | 21 |
Kodeks spółek handlowych – zagadka należytej staranności | str. | 24 |
Kodeks pracy | str. | 25 |
Projekt ustawy – nowe podstawy odpowiedzialności | str. | 26 |
Odpowiedzialność cywilnoprawna członków zarządu | str. | 27 |
Trzy małpki a odpowiedzialność członków zarządu | str. | 28 |
Rozdział II | |
Pierwszy filar – eliminacja zachowań naruszających prawa pracowników | str. | 30 |
Niedopuszczanie do mobbingu i dyskryminacji przez eliminację zachowań niepożądanych | str. | 30 |
1.1. Prawidłowe identyfikowanie zachowań niepożądanych | str. | 30 |
1.1.1. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja. Charakterystyka pojęcia „dyskryminacja” | str. | 31 |
1.1.2. Rodzaje dyskryminacji. Kryteria dyskryminacyjne | str. | 33 |
1.1.3. Molestowanie jako szczególny przejaw dyskryminacji | str. | 35 |
1.1.4. Przykłady nierównego traktowania w zatrudnieniu | str. | 37 |
1.1.5. Mobbing | str. | 40 |
1.1.5.1. Definicja mobbingu | str. | 40 |
1.1.5.2. Przesłanki mobbingu | str. | 41 |
1.1.5.2.1. Działanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu | str. | 41 |
1.1.5.2.2. Nękanie lub zastraszanie | str. | 42 |
1.1.5.2.3. Uporczywość i długotrwałość | str. | 43 |
1.1.5.2.4. Cel: poniżanie, ośmieszanie, odizolowanie lub wyeliminowanie z zespołu | str. | 45 |
1.1.5.2.5. Skutek: zaniżona ocena przydatności zawodowej | str. | 48 |
1.1.6. Zachowania niepożądane niebędące mobbingiem i dyskryminacją | str. | 49 |
Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym zachowaniom niepożądanym w zakładzie pracy | str. | 55 |
2.1. Podstawowe obowiązki wynikające z Kodeksu pracy | str. | 55 |
2.2. Wdrożenie procedur | str. | 57 |
2.2.1. Tryb wprowadzenia | str. | 57 |
2.2.2. Zakres regulacji | str. | 60 |
2.3. Szkolenia | str. | 62 |
Działania następcze przy zgłoszeniu mobbingu, dyskryminacji i innych zachowań niepożądanych | str. | 63 |
3.1. Postępowanie wyjaśniające jako element systemu zapobiegania | str. | 63 |
3.2. Tryb wnoszenia zgłoszenia | str. | 65 |
3.3. Osoba uprawniona do wniesienia zgłoszenia | str. | 67 |
3.4. Wszczęcie postępowania wyjaśniającego | str. | 67 |
3.5. Powołanie komisji wyjaśniającej | str. | 68 |
3.6. Przeprowadzenie postępowania dowodowego w ramach postępowania wyjaśniającego | str. | 69 |
3.7. Procedury organizacji prac komisji wyjaśniającej | str. | 70 |
3.8. Rozstrzygnięcie zgłoszenia | str. | 71 |
3.9. Prawa osoby zgłaszającej nadużycia i osoby, której zgłoszenie dotyczy | str. | 72 |
3.9.1. Zakaz niekorzystnego traktowania dyskryminowanych | str. | 72 |
3.9.1.1. Zakaz niekorzystnego traktowania mobbingowanych | str. | 74 |
3.9.1.2. Anonimowość i poufność | str. | 75 |
3.9.2. Domniemanie niewinności | str. | 76 |
Rozdział III | |
Drugi filar – zapewnienie przestrzegania prawa przez pracowników | str. | 78 |
Sygnalista – geneza i status | str. | 78 |
1.1. Geneza pojęcia sygnalisty | str. | 78 |
1.1.1. Powstanie pojęcia sygnalisty w systemie światowym | str. | 78 |
1.1.2. Polska geneza pojęcia sygnalisty | str. | 80 |
1.2. Status sygnalisty na gruncie dyrektywy o ochronie sygnalistów | str. | 83 |
1.3. Status sygnalisty na gruncie projektu polskiej ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa | str. | 84 |
1.4. Czy tylko sygnalista jest objęty ochroną? | str. | 89 |
1.5. Czy sygnalistą może być tylko pracownik? | str. | 91 |
Zakres nadużyć podlegających zgłoszeniu | str. | 92 |
2.1. Zakres wynikający z dyrektywy o ochronie sygnalistów | str. | 92 |
2.2. Rozszerzenie zakresu przez podmioty obowiązane | str. | 93 |
2.3. Wyłączenia zastosowania ochrony sygnalistów | str. | 95 |
Prawa sygnalisty | str. | 97 |
3.1. Prawa sygnalisty w świetle przepisów | str. | 97 |
3.2. Zakaz działań odwetowych | str. | 97 |
3.2.1. Czym są działania odwetowe? | str. | 98 |
3.2.2. Zakres zakazu działań odwetowych | str. | 99 |
3.2.3. Osoby pomagające | str. | 100 |
3.2.4. Osoby powiązane | str. | 100 |
3.2.5. Formy działań odwetowych | str. | 101 |
3.2.6. Środki ochrony prawnej przed działaniami odwetowymi | str. | 104 |
3.2.7. Odpowiedzialność dyscyplinarna | str. | 106 |
3.2.8. Odszkodowanie | str. | 107 |
3.2.9. Ciężar odpowiedzialności | str. | 107 |
3.3. Kiedy sygnalista nie podlega ochronie prawnej? | str. | 108 |
3.4. Prawo do bycia anonimowym | str. | 109 |
Wdrożenie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych | str. | 111 |
4.1. Brak wdrożenia i nieprawidłowe objęcie ochroną sygnalistów | str. | 111 |
4.2. Odpowiedzialność finansowa | str. | 113 |
4.3. Ujawnienie publiczne | str. | 115 |
4.4. Wizerunek przedsiębiorstwa | str. | 117 |
Kanały zgłoszeń nieprawidłowości | str. | 118 |
5.1. Ustanowienie skutecznych kanałów zgłoszeń naruszeń prawa jako wartość dla przedsiębiorstwa | str. | 118 |
5.2. Podział kanałów zgłoszeń | str. | 119 |
5.3. Rodzaje kanałów zgłoszeń wewnętrznych | str. | 121 |
5.4. Cechy wewnętrznych kanałów zgłoszeń naruszeń prawa | str. | 124 |
5.5. Procedura wdrożenia wewnętrznych kanałów zgłoszeń nieprawidłowości | str. | 125 |
5.6. Wniesienie zgłoszenia naruszenia prawa. Podjęcie decyzji o wdrożeniu działań naprawczych | str. | 127 |
5.7. Podmioty uprawnione do przyjmowania i koordynowania rozpoznawania zgłoszeń | str. | 128 |
5.8. Obowiązek informacyjny | str. | 129 |
5.9. Działania następcze wynikające ze zgłoszenia naruszeń | str. | 132 |
Postępowanie z wpływającymi zgłoszeniami oraz podejmowanie działań następczych | str. | 134 |
6.1. Ustalenie wewnętrznych procedur rozpoznawania zgłoszeń naruszeń | str. | 134 |
6.2. Skład komisji wyjaśniającej | str. | 136 |
6.2.1. Powołanie komisji wyjaśniającej | str. | 136 |
6.2.2. Członkowie komisji wyjaśniającej | str. | 136 |
6.2.3. Liczba członków komisji wyjaśniającej | str. | 139 |
6.3. Tryb procedowania komisji | str. | 140 |
6.4. Przeprowadzanie postępowania dowodowego | str. | 141 |
6.5. Rozstrzygnięcie postępowania. Przekazanie informacji zwrotnej | str. | 142 |
Wpływ przepisów o sygnalistach na RODO | str. | 144 |
7.1. Wstęp | str. | 144 |
7.2. Ochrona danych osobowych jako kategoria naruszeń zgłaszanych przez sygnalistów | str. | 144 |
7.3. RODO a obowiązki spoczywające na pracodawcach | str. | 146 |
7.3.1. Poufność danych | str. | 146 |
7.3.2. Obowiązki pracodawcy | str. | 147 |
7.3.3. Podstawy przetwarzania danych | str. | 150 |
7.3.4. Powierzanie przetwarzania danych podmiotom zewnętrznym | str. | 151 |
7.3.5. Procedura zgłaszania naruszeń | str. | 151 |
7.3.6. Zakres zbieranych danych | str. | 152 |
Rozdział IV | |
Trzeci filar – zgodność regulacyjna – przestrzeganie przez pracodawcę prawa pracy | str. | 153 |
Zarządzanie zgodnością (compliance), w tym w obszarze HR | str. | 153 |
1.1. Wstęp do zarządzania zgodnością | str. | 153 |
1.2. Rola oficera compliance a zarządzanie zgodnością | str. | 154 |
1.2.1. Określenie mapy ryzyka | str. | 155 |
1.2.2. Dostosowanie procesów | str. | 155 |
1.2.3. Przeprowadzanie postępowań wyjaśniających | str. | 156 |
1.2.4. Działania zaradcze | str. | 157 |
1.2.5. Prowadzenie polityki szkoleniowej | str. | 158 |
1.3. Rola sygnalisty w procesie zarządzania zgodnością | str. | 159 |
1.4. Zarządzanie zgodnością a ryzyko regulacyjne | str. | 160 |
1.5. System zgodności | str. | 161 |
1.5.1. Ład korporacyjny jako fundament systemu zgodności | str. | 161 |
1.5.2. Należyta organizacja jako element systemu zgodności | str. | 163 |
1.5.3. Hierarchiczny system regulacji wewnętrznych | str. | 165 |
1.5.4. System zgodności dopasowany do wymogów organizacji | str. | 166 |
1.6. Budowanie odpowiedzialności za zgodność | str. | 168 |
Dobre praktyki w zakresie zarządzania zgodnością | str. | 169 |
Zarządzanie zgodnością a HR | str. | 171 |
Rozdział V | |
Odpowiedzialność za dopuszczanie się naruszeń w zakresie | |
działań niepożądanych na podstawie przepisów Kodeksu pracy, Kodeksu cywilnego, Kodeksu wykroczeń i Kodeksu karnego | str. | 176 |
Słowem wstępu | str. | 176 |
Odpowiedzialność pracodawcy | str. | 176 |
Mobbing | str. | 177 |
3.1. Dochodzenie odszkodowania od pracodawcy | str. | 177 |
3.2. Obrona pracodawcy przed zarzutem mobbingu | str. | 178 |
3.3. Wysokość odszkodowania | str. | 180 |
3.4. Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę doznaną przez pracownika | str. | 181 |
3.5. Wysokość zadośćuczynienia | str. | 182 |
3.6. Naruszenie dóbr osobistych | str. | 184 |
3.7. Zbieg odszkodowania i zadośćuczynienia | str. | 185 |
3.8. Odpowiedzialność regresowa sprawcy mobbingu | str. | 186 |
Dyskryminacja | str. | 186 |
4.1. Wysokość odszkodowania | str. | 188 |
4.2. Naruszenie dóbr osobistych | str. | 189 |
4.3. Odpowiedzialność regresowa osoby odpowiedzialnej za dyskryminację | str. | 190 |
4.4. Molestowanie | str. | 191 |
Odpowiedzialność za dopuszczanie się innych zachowań niepożądanych | str. | 193 |
5.1. Odpowiedzialność karna i wykroczeniowa pracodawcy | str. | 195 |
5.2. Szczególne podstawy odpowiedzialności karnej i wykroczeniowej | str. | 196 |
5.3. Odpowiedzialność sprawcy działań niepożądanych | str. | 199 |
5.3.1. Odpowiedzialność cywilna | str. | 199 |
5.3.2. Odpowiedzialność karna i wykroczeniowa | str. | 201 |
5.4. Odpowiedzialność sprawcy fałszywego zgłoszenia | str. | 202 |
Podsumowanie | str. | 204 |
Literatura | str. | 207 |
Autorzy | str. | 209 |