INNE EBOOKI AUTORA
Koszyk
-20%
Stosunki pracy w polskich organizacjach
Autor:
Wydawca:
Format:
Czy podręcznikowe zasady kierowania mają zastosowanie w polskiej kulturze organizacyjnej?
Czy metody kierowania w firmach prywatnych różnią się od metod stosowanych w przedsiębiorstwach państwowych?
Czy zmiany własnościowe przyczyniły się do wzrostu alienacji pracy?
Jakie są źródła alienacji?
W jakiej mierze jest ona efektem dominacji, a w jakiej tkwi w samych wyalienowanych?
Czy władza jest używana do koordynowania pracy, czy raczej służy utrwalaniu stosunków klasowych?
Na czym polega symboliczna dominacja i jak się przejawia w sporach ideologicznych?
Autor zwraca także uwagę na przeszkody osobowościowe utrudniające współdziałanie i blokujące dostosowanie polskich organizacji do gospodarki opartej na wiedzy. Szuka odpowiedzi na pytanie, jak należy postępować, by wybrać optymalny styl kierowania.
| Rok wydania | 2012 |
|---|---|
| Liczba stron | 301 |
| Kategoria | Inne |
| Wydawca | Wydawnictwo Naukowe Scholar |
| ISBN-13 | 978-83-7383-164-3 |
| Język publikacji | polski |
| Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Stosunki handlowe Unii Europejskiej z...
do koszyka
Stosunki majątkowe między małżonkami...
do koszyka
Stosunki mega przerywane
do koszyka
Stosunki międzynarodowe
do koszyka
Spis treści
| Spis tabel | 10 |
| Spis rysunków | 13 |
| Wprowadzenie | 15 |
| Rozdział | 1 |
| Historyczne Źródła polskiej kultury organizacyjnej | 18 |
| Wstęp | 18 |
| Kultura organizacyjna | 18 |
| Archetypy i ich znaczenie dla poznania narodowych kultur organizacyjnych | 20 |
| Kultura europejska wobec problemu współdziałania zbiorowego | |
| w gospodarce i polityce | 23 |
| Kultura organizacyjna a rozwój gospodarczy | 29 |
| Historyczne źródła polskiej kultury organizacyjnej | 30 |
| Gospodarka w Polsce Ludowej i restytucja archetypów gospodarki folwarcznej | 35 |
| Polska kultura organizacyjna w kontekście międzynarodowym | 38 |
| Podsumowanie | 47 |
| Rozdział | 2 |
| Modele motywacyjne | 48 |
| Wstęp | 48 |
| Potrzeby, motywacje i ich znaczenie dla kierowania ludźmi | 48 |
| Cel badań i dobór wskaźników | 51 |
| Podstawowe wyniki badań | 53 |
| Modele motywacyjne | 55 |
| Motywacje a efektywność gospodarcza | 61 |
| Podsumowanie | 63 |
| Rozdział | 3 |
| Koszt psychiczny a inicjatywa i innowacyjność | 64 |
| Wstęp | 64 |
| Od badań nad motywacjami do badań kosztu psychicznego | 65 |
| Koncepcja kosztu psychicznego – założenia i definicje | 69 |
| Operacjonalizacja koncepcji kosztu psychicznego i wstępne wyniki badań | 74 |
| Weryfikacja koncepcji kosztu psychicznego | 77 |
| Krytyczna analiza wyników badań | 79 |
| Eksperymentalna metoda pogłębionej weryfikacji wyników badań | 80 |
| Metoda zakładowa weryfikacji wyników badań | 81 |
| Graniczny punkt alienacji i graniczny punkt inicjatywy | 83 |
| Racjonalność i irracjonalność postaw pracowniczych | |
| – dwa rodzaje wiedzy zbiorowej | 85 |
| Osobowość innowacyjna a energia psychiczna | 87 |
| Społeczny kontekst osobowości innowacyjnej | 90 |
| Charakterystyka związku kosztu psychicznego z inicjatywą pracowniczą wewnątrz organizacji | 97 |
| Podsumowanie | 99 |
| Aneks | |
| Koszt psychiczny a odpowiedzi na pytania o przewidywany stosunek | |
| kolegów i kierowników do innowatorów w 14 przedsiębiorstwach | 100 |
| Rozdział | 4 |
| Style kierowania | 105 |
| Wstęp | 105 |
| Operacjonalizacja stylów kierowania i podstawowe wyniki badań | 105 |
| Modele stylów kierowania | 107 |
| Style kierowania a koszt psychiczny | 115 |
| Podsumowanie i wnioski | 123 |
| Rozdział | 5 |
| Sztywność i elastyczność w doborze stylu kierowania | 124 |
| Wstęp | 124 |
| Dobór stylu kierowania jako efekt cech osobowości kierownika lub jego | |
| umiejętności przystosowania się do wymogów środowiska pracy | 124 |
| Warunki wstępne dobrego decydowania zbiorowego. Założenia i definicje | 131 |
| Diagnoza pełnienia ról pracowniczych | 134 |
| Gotowość uczestnictwa w decydowaniu zespołowym | 136 |
| Dostosowanie sposobu kierowania do postaw pracowników | 144 |
| Elastyczność stylu kierowania wobec cech pracy | 148 |
| Wnioski | 150 |
| Rozdział | 6 |
| Metody kierowania ludźmi a efektywność przedsiębiorstw. | |
| Czy podręcznikowe zasady kierowania | |
| są skuteczne w polskich warunkach? | 153 |
| Wstęp | 153 |
| Metody pomiaru efektywności przedsiębiorstw | 154 |
| Społeczne przesłanki efektywności przedsiębiorstw i ich wskaźniki | 155 |
| Podstawowe wyniki badań – potwierdzenie związku między podręcznikowymi | |
| zasadami kierowania ludźmi a efektywnością przedsiębiorstw | 158 |
| Znaczenie stosunków własności – zaprzeczenie związku między podręcznikowymi | |
| zasadami kierowania ludźmi a efektywnościa przedsiębiorstw | 160 |
| Uniwersalne metody zarządzania czy kulturowa specyfika? | 163 |
| Styl kierowania a efektywność | 166 |
| Elastyczność kierowników w doborze metod kierowania ludźmi | 167 |
| Motywacje pracownicze i potrzeby samorealizacyjne | |
| w komórkach organizacyjnych mniej i bardziej efektywnych | 169 |
| Analiza krytyczna wyników badań w przedsiębiorstwach | 170 |
| Podsumowanie | 173 |
| Rozdział | 7 |
| Dlaczego przedsiębiorstwa prywatne i publiczne | |
| stosują różne metody kierowania? Dwie perspektywy | |
| analityczne: konfliktowa i funkcjonalna | 175 |
| Wstęp | 175 |
| Dwie perspektywy analityczne | 176 |
| Polityczne aspekty zarządzania organizacjami w świetle wyników badań | |
| – alienacja | 177 |
| Klasowe aspekty alienacji w przedsiębiorstwach państwowych i prywatnych | 183 |
| Kultura jako źródło zachowań ludzi w organizacjach gospodarczych | 186 |
| Podsumowanie | 188 |
| Rozdział | 8 |
| Alienacja, kultura i stosunki klasowe | |
| w badanych przedsiębiorstwach | 190 |
| Wstęp | 190 |
| Alienacja i kultura organizacyjna a dobór metod kierowania | 190 |
| Alienacja – empiryczne przesłanki i teoretyczne niekonsekwencje | 192 |
| Alienacja, klasy społeczne i symboliczna dominacja | 196 |
| Metody kierowania w świetle uwarunkowań globalnych | 203 |
| Podsumowanie | 206 |
| Rozdział | 9 |
| Przeszkody osobowościowe we współdziałaniu | |
| i decydowaniu zbiorowym | 208 |
| Wstęp | 208 |
| Warunki wstępne dobrego decydowania | 208 |
| Ograniczenia poznawcze | 209 |
| Czy tylko ograniczenia poznawcze wpływają na pogorszenie | |
| jakości procesów decyzyjnych? | 209 |
| Czy niska samoocena wynika tylko ze świadomości braków własnej | |
| wiedzy? | 210 |
| Co powoduje, że spośród tych propozycji, które zostały przedłożone, | |
| tak trudno wyselekcjonować najlepszą? | 211 |
| Czy można wyeliminować emocje z procesów decyzyjnych w zespołach | |
| pracowniczych? | 211 |
| Jakie są przeszkody na drodze do ustanawiania kompromisów | |
| decyzyjnych? | 212 |
| W jaki sposób sytuacja zagrożenia pogarsza jakość procesów decyzyjnych? | 212 |
| Czy da się wyselekcjonować cechy osobowości będące syntezą opisanych | |
| wcześniej przeszkód, szczególnie trwale przeciwdziałające efektywności | |
| pracy zespołowej? | 213 |
| Autorytaryzm | 214 |
| Czym różni się autorytarny stosunek do władzy | |
| od racjonalnego podporządkowania? | 215 |
| Paranoidalne cechy osobowości | 218 |
| Jakie wnioski wynikają z badań nad autorytaryzmem i osobowością paranoidalną dla zrozumienia uczestnictwa w działalności zbiorowej? | 226 |
| Nieprzystosowanie do współdziałania zbiorowego w świetle badań empirycznych | 227 |
| Wewnątrz- i zewnątrzorganizacyjne czynniki kształtujące | |
| poziom nieprzystosowania do współdziałania zbiorowego | 234 |
| W jaki sposób można przeciwdziałać lub zmniejszyć nieprzystosowanie | |
| i zwiększyć oraz utrwalić wysoki poziom przystosowania do zbiorowego | |
| decydowania? | 239 |
| Doskonalenie osobowości | 239 |
| Doskonalenie umiejętności poznawczych | 240 |
| Rozdział | 10 |
| Gospodarka oparta na wiedzy | |
| i organizacje „uczące się” | 242 |
| Wstęp | 242 |
| Gospodarka oparta na wiedzy i organizacje „uczące się” | 242 |
| Gospodarka oparta na wiedzy a zarządzanie organizacjami | 247 |
| Przesłanki efektywnego zarządzania jakością | |
| i rozpoznawanie oczekiwań klientów | 250 |
| Przykłady badań nad jakością | 251 |
| Praca zespołowa | 254 |
| Wskaźniki i definicje operacyjne organizacji „uczących się” | 258 |
| Miejsca pracy respondentów jako organizacje „uczące się” | 259 |
| Podsumowanie | 262 |
| Rozdział | 11 |
| Czynniki sprzyjające i niesprzyjające adaptacji | |
| do gospodarki opartej na wiedzy. | |
| Optymalny dobór stylu kierowania | 264 |
| Wstęp | 264 |
| Znaczenie kultury organizacyjnej i stylu kierowania | 264 |
| Znaczenie kosztu psychicznego | 265 |
| Doskonalenie środowisk pracy nakierowane na ich dostosowanie | |
| do gospodarki opartej na wiedzy – możliwości i ograniczenia | 268 |
| Koszt psychiczny, motywacje i inicjatywa pracownicza | 270 |
| Koszt psychiczny i styl kierowania | 271 |
| Cechy uczestników organizacji jako bariera we wdrażaniu | |
| demokratycznego stylu kierowania | 273 |
| Dostosowanie stylu kierowania do cech zadania i przystosowania | |
| uczestników organizacji do współdziałania zbiorowego | 273 |
| Na czym polegają duża i mała potrzeba syntetyzowania | |
| wkładów indywidualnych? | 274 |
| Dobór stylu przywództwa w sytuacji niskiego poziomu | |
| przystosowania i dużej potrzeby syntezy wkładów indywidualnych | 275 |
| Dobór stylu przywództwa w sytuacji wysokiego poziomu | |
| przystosowania i dużej potrzeby syntezy wkładów indywidualnych | 277 |
| Dobór stylu przywództwa w sytuacji niskiego poziomu | |
| przystosowania i małej potrzeby syntezy wkładów indywidualnych | 277 |
| Dobór stylu przywództwa w sytuacji wysokiego poziomu | |
| przystosowania i małej potrzeby syntezy wkładów indywidualnych | 279 |
| Syntetyczna ocena związku między cechami zadań, przystosowaniem | |
| i stylem kierowania | 279 |
| Podsumowanie | 281 |
| Literatura | 283 |
| Indeks nazwisk | 297 |
KUP NA PREZENT
Stosunki pracy w polskich organizacjach
24,00 zł
Uzupełnij informacje na temat odbiorcy.
Produkt został pomyślnie dodany do koszyka.
Nieudana próba zakupu produktu. Spróbuj jeszcze raz.
Wypożyczaj w abonamencie!
Już od 3,50 zł za ebooka
